「良い人がなかなか採用できない」
「面接の基準がバラバラで困っている」
このような悩みを抱える企業は少なくありません。採用に関する明確なルールが定まっていないと、評価がぶれたり、候補者に一貫性のない印象を与えたりしてしまいます。採用の質を高め、優秀な人材に選ばれる企業になるためには、採用ルールの整備が欠かせません。
そして、そのルールを社内でしっかり共有し、全社員が同じ方向を向くためには、インナーブランディングという考え方が重要です。
本記事では、採用ルールの重要性とその整備のポイント、さらにインナーブランディングによって組織の採用力を高める方法をご紹介します。
採用ルール未整備の大きなリスクは評価のブレ
採用ルールが整っていない企業では、選考の判断が面接官ごとに異なり、結果として評価のブレが生じやすくなります。候補者に伝える内容にもばらつきが出て、内定辞退や早期離職の原因にもなり得ます。
以下で、採用ルール未整備による具体的な問題を見ていきましょう。
評価の基準が人によって異なる
ルールがないと、「スキル重視で見る人」「性格重視で見る人」と評価の軸がばらばらになります。これでは公平な選考ができず、本来採用すべき人材を逃す可能性もあります。
面接官同士のすれ違いも生まれやすく、組織としての一体感も損なわれます。
候補者への説明内容がバラバラになる
求人票に書いてあることと、面接官が話す内容に違いがあれば、候補者は不信感を持ちます。
「話が食い違っているけど大丈夫かな」と思われてしまえば、辞退にもつながります。伝える内容に一貫性がないことは、企業の信頼性そのものを損なう行為です。
ミスマッチや辞退の増加につながる
評価や説明にバラつきがあると、実際に入社した後に「思っていた会社と違った」と感じさせてしまいます。これは早期離職の大きな要因になります。
採用後の定着率を高めるためにも、最初からブレのない採用を行うことが大切です。
採用ルール整備の効果は社内の認識統一
採用ルールを整備することで、選考に関わるメンバーの考え方や行動がそろいやすくなります。これにより、採用全体の質が上がり、候補者にとっても安心感のある対応が可能になります。
以下で、採用ルール整備による具体的なメリットをご紹介します。
求める人物像の明確化
採用ルールを作るプロセスの中で、「自社にとってどんな人が合うのか」を整理することになります。これにより、スキルだけでなく、価値観や行動特性といった面でも一貫性のある判断が可能になります。
明確な人物像があることで、選考に迷いが出にくくなります。
面接対応や説明の質が安定する
ルールが整っていると、面接で聞くべき項目や伝えるべき内容が事前に共有され、対応にばらつきが出にくくなります。
誰が対応しても同じレベルの説明ができれば、候補者の不安も減り、企業への信頼感が高まります。
人事と現場の連携がスムーズになる
人事部門と現場担当者の間で、採用の意図や基準がずれていると、選考のスピードや納得感が下がります。
共通のルールがあることで、両者の連携が取りやすくなり、面接後の判断も迅速になります。
ルールを機能させるには“社内浸透”がカギ
せっかく良いルールを作っても、社員がそれを知らなかったり、使いこなせなかったりすれば意味がありません。ルールは実際の現場で活用されてこそ価値があります。
以下では、ルールを現場にしっかり根づかせるための工夫を紹介します。
ルールの目的を社員にしっかり伝える
「このルールは何のためにあるのか」が共有されていないと、表面的な理解だけで終わってしまいます。ルールの背景や目的をきちんと説明することで、社員が納得し、自分ごととして受け止めやすくなります。
現場の声を反映し、使いやすい形にする
現場で使いにくいルールは、自然と守られなくなります。実際に選考に関わるメンバーの意見を取り入れ、形式だけでなく実用性を重視したルール設計が必要です。
柔軟な設計が、実行力のある運用につながります。
定期的に見直し、継続的にアップデートする
ルールは一度作って終わりではありません。採用市場の変化や社内の体制に合わせて、定期的に内容を見直すことが大切です。
常に“使われる状態”を保つことで、ルールは生きたものとして機能します。
採用力を高めるにはインナーブランディングが不可欠
採用ルールを整えただけでは、まだ不十分です。企業として「何を大切にしているのか」「どんな人と働きたいのか」といった価値観や想いが、社内に浸透してはじめて、採用の力が本物になります。
それを実現する手段が「インナーブランディング」です。以下では、その重要性と具体的な効果を解説します。
社員が自社の魅力を自然に語れるようになる
インナーブランディングが行き届いている企業では、社員一人ひとりが会社の強みや文化を自分の言葉で語れるようになります。
たとえば、候補者と雑談する中でも、「うちはこんなところが働きやすいよ」とリアルに伝えられる状態です。これは求人票には載らない“信頼”の源になります。
選考や紹介で一貫したメッセージが伝わる
社員の言っていることと、求人や人事の説明にズレがあると、候補者は混乱し、信頼を失います。
インナーブランディングによって価値観や伝えるべきメッセージが社内で共有されていれば、どの接点でも一貫した情報が伝わり、「この会社なら安心」と感じてもらいやすくなります。
社内外から信頼されるブランドが築ける
社内でブランドがしっかり根づいていれば、それは外部にも自然とにじみ出ていきます。説明会やSNSでの発信、社員のふるまいなど、あらゆる場面が“採用ブランディング”につながっていきます。
インナーブランディングは、企業としての一貫性と信頼性をつくる基盤です。
採用ルールの整備とインナーブランディングが“選ばれる企業”へ
採用活動の成功には、ルールの整備だけでなく、社内での意識統一が欠かせません。採用基準や面接のやり方を明確にし、関わる社員が同じ方向を向いて行動できるようにすることが大切です。
さらに、企業としての考え方や魅力を社内にしっかりと伝えるインナーブランディングに取り組むことで、社員一人ひとりが自社の魅力を語れるようになり、採用活動における一貫性と信頼感が生まれます。
まずはルールを見直し、「社内から強い組織」をつくることが、優秀な人材に選ばれる企業への第一歩です。
【弊社のインナーブランディング事例はこちらをご確認ください。】
深澤 了 Ryo Fukasawa
むすび株式会社 代表取締役
ブランディング・ディレクター／クリエイティブ・ディレクター
2002年早稲田大学商学部卒業後、山梨日日新聞社・山梨放送グループ入社。広告代理店アドブレーン社制作局配属。CMプランナー／コピーライターとしてテレビ・ラジオのCM制作を年間数百本行う。2006年パラドックス・クリエイティブ（現パラドックス）へ転職。企業、商品、採用領域のブランドの基礎固めから、VI、ネーミング、スローガン開発や広告制作まで一気通貫して行う。採用領域だけでこれまで1000社以上に関わる。2015年早稲田大学ビジネススクール修了（MBA）。同年むすび設立。地域ブランディングプロジェクト「まちいく事業」を立ち上げ、山梨県富士川町で開発した「甲州富士川・本菱・純米大吟醸」はロンドン、フランス、ミラノで6度金賞受賞。制作者としての実績はFCC（福岡コピーライターズクラブ）賞、日本BtoB広告賞金賞、山梨広告賞協会賞など。雑誌・書籍掲載、連載多数。著書は「無名✕中小企業でもほしい人材を獲得できる採用ブランディング」（幻冬舎）、「知名度が低くても“光る人材“が集まる 採用ブランディング完全版」（WAVE出版）。「どんな会社でもできるインナーブランディング」（セルバ出版）。「人が集まる中小企業の経営者が実践しているすごい戦略 採用ブランディング」（WAVE出版）
