優秀な人材を引き寄せ、採用の成功を左右する「インナーブランディング」。採用戦略としてのその重要性は高まる一方ですが、その実践には何が必要なのでしょうか？
今回は、インナーブランディングを成功に導いた企業の事例を基に、効果的な戦略についてご紹介します。
インナーブランディングが採用成功に不可欠な理由
企業にとって、採用活動は事業の成功を左右する重要なプロセスです。採用に成功するためには、単に求人を出して応募を待つだけではなく、企業の内側から輝くブランド、つまりインナーブランディングが不可欠である理由を解説します。
インナーブランディングとは、従業員一人ひとりが企業の価値観や文化、ビジョンを共有し、外部にその姿勢を一貫して伝えることです。その結果、企業の信頼性が向上し、潜在的な優秀な人材が自ずと集まるようになります。
雇用ブランドの構築とその影響
企業が採用するにあたり、求職者にとっての魅力は何かを考えるとき、雇用ブランドが中心的な役割を果たします。雇用ブランドとは一言でいうと、企業が提供する職場環境や待遇など、働きがいのある会社風土を内外に伝えるイメージです。
このブランドがしっかりしていなければ、良い人材が集まらないだけでなく、採用した人材がすぐに退職してしまう可能性もあります。そのため、ポジティブな雇用ブランドをしっかりと構築し、継続的に伝えていくことは、人材の採用と定着に非常に大きな影響を与えるのです。
社内文化が外部の候補者に及ぼす効果
社内文化は候補者を引きつけるだけでなく、企業に対するイメージを形成する上で大きな役割を担います。魅力的な社内文化があれば、それを求める候補者が自然に集まりますし、逆に合わないと感じた人は避けるでしょう。
こういった相互選択が可能になることで、企業と候補者との適合度が高まり、長期的に企業に貢献する人材を得やすくなります。また、社内で働く従業員が誇りを持ち、その姿勢を外部に発信することで、強固な雇用ブランドが築かれるのです。
成功企業が実践するインナーブランディング戦略
インナーブランディングは、企業が社員に向けて自社のブランド価値を内面から理解してもらい、共感を得て行動に移すための戦略です。具体的には、企業文化、理念、ビジョンなどのコアバリューを明確にし、それを社員全員に伝え、共有することから始まります。
社内のコミュニケーションを強化し、従業員同士の絆を深めることで、外部に向けても一体感のあるブランドイメージを発信することが可能となります。成功企業はこのインナーブランディングを非常に重視しており、採用活動においても、企業の想いを候補者に伝える重要な要素となっています。
インナーブランディング施策の具体例
インナーブランディングの具体的な施策には、社内コミュニケーションを活性化させるためのツール導入、従業員の声を集めるためのアンケートやインタビュー、社員の成長や貢献を評価するための報奨システムなどがあります。
また、社員自身がブランドのアンバサダーとなり、SNSを通じて企業の良さを発信する取り組みも有効です。
さらに、オフィスのデザインにもブランドの価値観を反映させ、日常的に社員が企楔の理念を感じられる環境を整えることも重要です。これにより、社員一人ひとりが自社ブランドの忠実な伝道者となり、その姿勢が外部の潜在的な採用候補者にも良い影響を与えることになります。
継続的なブランドメッセージの伝達方法
インナーブランディングを成功させるためには、継続的にブランドメッセージを伝えることが求められます。一回きりのイベントではなく、日常業務の中で自然とブランドメッセージが浸透するような体制を整えることが大事です。
たとえば、月例の全体会議で、会社の成果だけでなく、コアバリューに基づいた行動をした社員の事例を紹介し称賛することや、イントラネットでコアバリューに関するクイズを出題し、楽しみながら理解を深めるような取り組みが考えられます。
こうした地道な活動が積み重なることで、社員の心に深く刻まれ、自然な口コミとして外部に伝わっていきます。ブランドメッセージを社員全体で共有し、一貫した行動をとることで、企業としての強固なブランドイメージが構築されていきます。
採用プロセスでのインナーブランディングの失敗例と回避策
企業が採用効率を上げるためには、インナーブランディングが重要な役割を果たします。しかし、このプロセスではさまざまな失敗が生じることがあり、それによっては企業のイメージダウンや採用機会の損失に繋がることもあります。
例えば、採用活動において社内の魅力を十分に伝えられなかったり、現実とのギャップが大きいと感じることが失敗例の一つです。
これらの問題を避けるためには、現実に即したブランディングと、社内外のコミュニケーションの強化が重要となります。実際にどのような失敗があり得るのか、そしてそれを回避するための具体的な方法について見ていきましょう。
一般的な失敗パターン
採用プロセスにおけるインナーブランディングの失敗パターンとしては、第一に「過度な期待値の設定」が挙げられます。
企業が採用する際、自社の良さをアピールしたい一心で、実情とかけ離れた理想的な企業像を描いてしまうことがあります。しかし、実際に入社した従業員が期待外れを感じると、離職率が高くなる原因となります。
第二の失敗パターンは「一貫性のないメッセージ」です。採用メディアによって異なるメッセージを発信したり、内部と外部で異なる価値観を訴求してしまい、候補者に対して混乱を招くことがあります。これらの失敗パターンを防ぐためには、事実に基づいたメッセージ作りと、全体を通した一貫性のあるブランディング戦略が求められます。
コミュニケーションの断絶を防ぐために
コミュニケーションの断絶は、採用プロセスにおける重要な失敗の一つです。内部でのコミュニケーション不足が外部への伝達ミスを引き起こし、それが候補者に対してネガティブな印象を与えることになります。
この問題を回避するためには、まず採用担当者と現場の従業員との間で、リアルな情報共有の場を設けることが重要です。また、社内の情報を透明にすることで、信頼を構築し、外部との信頼関係を築く基盤を作ることができます。
さらに、採用時には現実的な職場環境や企業文化を説明することで、将来的なミスマッチを防ぎます。
情報のバランスが重要な理由
インナーブランディングにおける情報のバランスは、企業が採用活動を行う上で非常に重要です。理想と現実のバランスが取れていないと、新しく入社する従業員が失望し、早期離職の原因になり得ます。
また、内部評価と外部評価の食い違いは、企業の信頼性を損ねる可能性もあります。こうした状況を避けるためには、企業は正直かつ現実的な情報を提供する必要があります。
ポジティブな面だけでなく、改善が必要な点についても率直に伝えることで、候補者との信頼関係を深めるとともに、企業の透明性を高めることができます。
インナーブランディングを成功に導くには？
インナーブランディングを成功に導くには、その道のプロに依頼してください。自社でインナーブランディングを実施しようとしても、ほとんどのケースで失敗します。
ある程度の形ができたとしても、浸透活動まではやり切れません。
これらの事態を避けるために、私たちにぜひご相談ください。弊社の事例は以下の記事で解説しておりますので、そちらも参考にしてください。
深澤 了 Ryo Fukasawa
むすび株式会社 代表取締役
ブランディング・ディレクター／クリエイティブ・ディレクター
2002年早稲田大学商学部卒業後、山梨日日新聞社・山梨放送グループ入社。広告代理店アドブレーン社制作局配属。CMプランナー／コピーライターとしてテレビ・ラジオのCM制作を年間数百本行う。2006年パラドックス・クリエイティブ（現パラドックス）へ転職。企業、商品、採用領域のブランドの基礎固めから、VI、ネーミング、スローガン開発や広告制作まで一気通貫して行う。採用領域だけでこれまで1000社以上に関わる。2015年早稲田大学ビジネススクール修了（MBA）。同年むすび設立。地域ブランディングプロジェクト「まちいく事業」を立ち上げ、山梨県富士川町で開発した「甲州富士川・本菱・純米大吟醸」はロンドン、フランス、ミラノで6度金賞受賞。制作者としての実績はFCC（福岡コピーライターズクラブ）賞、日本BtoB広告賞金賞、山梨広告賞協会賞など。雑誌・書籍掲載、連載多数。著書は「無名✕中小企業でもほしい人材を獲得できる採用ブランディング」（幻冬舎）、「知名度が低くても”光る人材”が集まる 採用ブランディング完全版」（WAVE出版）。
