企業活動において、「登用」と「採用」という用語はよく耳にするものの、その違いが曖昧な方も多いかもしれません。
本記事では、この二つの言葉の基本的な定義と違いをわかりやすく解説します。
登用と採用の基本的な定義と違い
登用と採用は、どちらも人材の選定に関連する概念ですが、その意味や目的は異なることが多いです。登用は既存の組織内の人材を昇進させることを指し、採用は新たに外部から人材を迎え入れることを意味します。このような違いがあるため、それぞれのプロセスや手順には異なる側面があります。
登用とは何か
登用とは、既存の組織の内外から、特定のポジションにふさわしい人材を選定し、その人を昇進させることを指します。組織内での信頼と実績が求められるため、長期間にわたる評価が重要です。
例えば、既存の社員の中から管理職に昇進させる場合などに使われます。登用は、内部の人材をうまく活用するための手段として用いられます。こうしたプロセスを通じて、組織内のモチベーションを向上させる効果も期待できます。
採用とは何か
採用とは、外部から新しい人材を迎え入れることです。具体的には、面接や選考を通じて最適な人材を選ぶことを目的とします。会社の外部でスキルや能力を持つ人を見つけ出し、組織の発展にとって必要な力を取り入れるのが一般的です。
新しい視点や技術を導入することができ、組織の新陳代謝を促進します。採用は、新たな風を吹き込むための重要な手段です。このプロセスは時に外部コンサルタントなどを使って効率化されます。
登用と採用の主な違い
登用と採用の主な違いは、内外という視点です。登用は既存の社員を昇進させるものであり、採用は新たに外部から人を迎えることです。
登用は、内部の適材適所を重視し、長期的なキャリアパスを推進します。一方、採用は、新しい技術や経験を持つ人材を探し出し、組織の弱点を補完するための手段です。これらの違いを理解して、適切な人材管理を行うことが、組織の成功に繋がります。
登用における雇用契約とその特徴
登用における雇用契約は、企業が自社で働くための特定の人材を正式な社員として採用することを指します。そのため、この契約は臨時的でなく恒久的なものとされ、採用された人材には安心感と継続的なキャリアの機会が提供されます。これにより、企業は高いスキルや経験を持つ人材を長期にわたり確保できるのです。
登用時の雇用契約の取り扱い
登用時の雇用契約の取り扱いについては、企業が採用手続きを始める段階から様々な規約が存在します。最初に、選考を経て内定が下された人材には、雇用契約書が提示されます。この契約書には、労働条件や報酬、福利厚生などが詳細に記載されています。具体的には、勤務時間や休日、有給休暇の取得条件などが含まれます。さらに、企業は契約の内容が法令に準拠しているかを確認し、適正な形で契約する重要性があります。
採用における雇用契約とその特徴
採用において雇用契約は非常に重要な要素です。これは雇用者と被雇用者との間で結ばれる正式な合意書であり、働く条件や待遇が明文化されます。特に、労働時間や給与、福利厚生などが明確にされるため、両者間のトラブルを未然に防ぐ役割があります。
さらに、雇用契約は法律で定められた最低限の労働条件を確認するための手段でもあります。適切な雇用契約を結ぶことで、安心して働く環境を提供することができます。
採用時の雇用契約の取り扱い
採用時には、候補者が内定を受けた時点で雇用契約の内容を詳しく説明する必要があります。雇用契約は、双方が理解と納得をしたうえで署名します。このプロセスを怠ると、後日トラブルが起こる可能性が高まるためです。
具体的には、労働時間、給与、休暇、福利厚生などを細かく確認することが重要です。しっかりとした説明は、候補者が安心して新しい職場に適応するための第一歩となります。また、雇用契約には試用期間の設定も含まれることが一般的です。この期間中に、雇用者は被雇用者の適性を判断し、継続して雇用するかどうかを決定します。試用期間の具体的な長さや条件も、契約書に明記するべきです。
登用と採用のプロセスの違い
登用と採用は、企業が人材を配置する際に重要なプロセスですが、目的や方法には違いがあります。
登用は内部の人材を対象とし、既存の社員に新たな役割や責任を与えることです。一方、採用は外部から新しい人材を取り入れるプロセスで、求めるスキルセットや経験に合った人を見つけることを目指します。この違いを理解することで、効果的な人材配置が可能になります。
登用の具体的なステップ
登用のプロセスは、まず候補者を選定することから始まります。企業は、パフォーマンスやスキル、適性を基に、昇進や異動の候補者を絞り込みます。次に、評価面談を行い、候補者の意向やモチベーションを確認します。この際、フィードバックを提供し、キャリアプランの設定を支援します。
そして、最終的に登用の決定が理事会などで承認されます。これにより、社員に新たな役割が割り当てられ、必要なトレーニングやサポートが提供されます。
採用の具体的なステップ
採用のプロセスは、まず求人のニーズを明確にすることから始まります。企業は、必要なスキルや経験をリストアップし、求人票を作成します。次に、求職者からの応募を受け付け、書類選考を行います。選考された候補者には、面接やテストを実施し、適性や能力を評価します。
その後、内定者を選び、給与や勤務条件などを交渉します。最終的に、内定者と雇用契約を結び、新しい社員として迎え入れます。この一連のプロセスにより、企業にとって最適な人材を迎え入れることができます。
登用と採用を活かした組織の成長戦略
登用と採用は、企業の成長を支える重要な人材戦略です。登用は内部の社員を評価し、昇進や新たな役割を与えることで、社員のモチベーション向上やキャリア形成を支援します。これにより、組織内の信頼感や一体感を高め、インナーブランディングを強化できます。一方、採用は外部から新たなスキルや視点を持つ人材を迎え入れるプロセスです。これによって組織に新しい風を吹き込み、創造性や適応力を向上させる効果が期待できます。
登用と採用をバランス良く活用することで、既存社員の成長と外部の新しい力の融合を実現し、企業の競争力を高めることが可能です。この両者の違いを理解し、戦略的に取り組むことが、持続的な成長の鍵となります。
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深澤 了 Ryo Fukasawa
むすび株式会社 代表取締役
ブランディング・ディレクター／クリエイティブ・ディレクター
2002年早稲田大学商学部卒業後、山梨日日新聞社・山梨放送グループ入社。広告代理店アドブレーン社制作局配属。CMプランナー／コピーライターとしてテレビ・ラジオのCM制作を年間数百本行う。2006年パラドックス・クリエイティブ（現パラドックス）へ転職。企業、商品、採用領域のブランドの基礎固めから、VI、ネーミング、スローガン開発や広告制作まで一気通貫して行う。採用領域だけでこれまで1000社以上に関わる。2015年早稲田大学ビジネススクール修了（MBA）。同年むすび設立。地域ブランディングプロジェクト「まちいく事業」を立ち上げ、山梨県富士川町で開発した「甲州富士川・本菱・純米大吟醸」はロンドン、フランス、ミラノで6度金賞受賞。制作者としての実績はFCC（福岡コピーライターズクラブ）賞、日本BtoB広告賞金賞、山梨広告賞協会賞など。雑誌・書籍掲載、連載多数。著書は「無名✕中小企業でもほしい人材を獲得できる採用ブランディング」（幻冬舎）、「知名度が低くても“光る人材“が集まる 採用ブランディング完全版」（WAVE出版）。「どんな会社でもできるインナーブランディング」（セルバ出版）。「人が集まる中小企業の経営者が実践しているすごい戦略 採用ブランディング」（WAVE出版）
