宮崎で登壇してきました。これは宮崎市「夢。創造協議会」採用力UPセミナー「自社独自の採用戦略を導き出す」採用ブランディング講座　～自社の見せ方・伝え方学ぶ～という題名で行われた採用イベントです。

私を含めて全５回。そのうち私は４回目。30名ほどのみなさんはとても熱心に聴いてくださいました（前に立つとよくわかりますね。学校の先生の気持ちがわかります）。いろんな地方都市に行きますが、採用ブランディングの理解度の高さはトップレベルではないでしょうか。地方都市でこれほどの危機感、理解度がある地域はそうはないと思います。講演をすると、だいたいポカーンとする人が出てしまうものです。でもそれも致し方ありません。なにせ採用×ブランディングは東京ではそこそこホットですが、地方ではまだまだ馴染みのない理論だからです。もっともっと私たちが頑張らないといけないと決意を新たにしました。

採用ブランディングがホットワードになっていく中で、気をつけてほしいのは、採用ブランディングがあくまで私が本の中で表現したブランディングの公式、

B=(b×c)v

B=BRAND BUILDING
b=behavior
c=communication
V=vision

に倣っているということです。採用活動における従業員のみなさんの行動と、採用ツールを主とした採用コミュニケーションが、必ずvisionを伴った採用コンセプトが貫けてこその効果ということです。どっちかだけでも片手落ちですし、visionを伴ったコンセプトが構築できていなければこれもダメです。公式ですからね。

弊社の採用ブランディングのサービスは、上記のうちbを揃え、それをもとにcを構築していく「土台」をつくるサービスです。それだけでも効果はありますが、これまでの事例で考えると、10人未満の採用であればツールをつくらず機能していましたが（つまりbのみで採用できる）、10人以上採用するとなると、ツールを中心としたコミュニケーションがないと相当に無謀です。武器なしに素手で、敵の大軍に向かっていく、あるいは羅針盤なしに航海に出るような無謀さを感じます。

予算の関係で、HPのみ、パンフのみになる場合もあるでしょう。その場合、採用HPを優先させる会社が多いとは思いますが、それは間違いです。どちらかといえば、パンフレットの方が優先順位が高いと、採用ブランディング的には考えます。なぜなら、応募者との直接接点で確実に動機形成を行い、その後の内定承諾につなげていくためには、手元にパンフレットがある方が、応募者の反芻しやすいですし、親対策にもなります。

採用HPは、それなりに適切な母集団形成を行える会社であれば、それを見る人も増えるので有効です。採用HPはパンフレットよりも早い段階で応募者が見るものでですので、応募者の質を揃える役割があります。

採用はいまだに勘と経験の世界です。しかしブランディングの公式に則って考えれば、ある程度、筋道を立てて考えることができます。採用を逆転させるためには、これまでの採用の常識を疑う必要があり、それを実行する勇気が必要なのです。

（深澤）