「どんな会社でもできるインナー・ブランディング まず教育、そして採用、業績アップ。鉄壁の好循環をつくる」（セルバ出版）が2023.9.29に発売となりました。実際の店頭では10月以降から、アマゾンでは10/10頃から配送になります。
インナー・ブランディング（インターナル・ブランディング）の分野はこれまで論文や書籍がそれほど多くなく、学術的な分野で多く研究、論文執筆が主に行われてきました。組織づくりやマネジメントの経営実用書は数多くありましたが、「ブランド視点での組織づくり」という点では数少ないという現状がありました。
インナー・ブランディングは文字通り「ブランド視点での組織づくり」であり、今回もその点を踏まえ、実践的、体系的に行うべきことを記述した意味で、これまでのどのインナー・ブランディング分野の書籍よりもわかりやすくなっております。
また、インナー・ブランディングはこれまで、「ブランド視点での社内での取り組み」、「理念浸透策」あるいは「社内キャンペーン」的な視点で語られることが多かったのですが、私たちは、それらはインナー・ブランディングの取り組みの１要素に過ぎないという立場です。今回は「採用から含めてインナー・ブランディングである」という定義でインナー・ブランディング自体を捉え直しています。教育しながら採用し（同時に社内にも取り組みを行い）、そして自社の理念に共感し、働く人の割合を増やすことで、業績を上げていきましょう、という考え方です。
事例も取り上げ、裏付けになる理論も随所に紹介しながら、極めて実践的に記述しておりますので、企業規模の大小を問わず、活かせると考えております。
ぜひ多くの経営者、ビジネスパーソンのみなさんに手にとっていただき、ひとつでも多くの企業がますます発展されますことを願っております。
私たちは、採用ブランディングやインナー・ブランディングを通して、みなさなの企業の社会的意義や存在意義を世の中へ伝えるサポートができればこれほど嬉しいことはありません。
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＜もくじ＞
はじめに 真の競争力をつくるインナー・ブランディング
第１章 なぜ優秀な人材ほど退職するのか。間違いだらけの採用と育成。
１，35年変わらない入社３年で離職率３割。
２，茶番化している採用構造。
３，さらにミスマッチを誘発しやすい採用市場の構造。
４，母集団集めばかりに走るから採用できない。
５，能力で採用する罠。
６，担当任せの採用が失敗を導く。
７，面接官任せの採用がミスマッチを招く。
８，採用と教育が連動していない企業がほとんど。
９，会社の向かう先と個人の向かう先の不一致。
１０，人はカルチャーマッチしてこそ活躍できる。
第２章 差別化を生み出すインナー・ブランディングの取り組み
１，ブランドでいちばん大事なことは一貫性。
２，浸透には段階がある。
３，理念を言語化する。
４，つくるところから浸透は始まっている。
５，10段階あるプロジェクトの工程
６，大々的に社内に伝える。周到に準備する。
７，浸透は、定量と定性でチェックする。
８，社内に理念、教育、制度、しくみ、すべてを連動して強い文化をつくる。
９，採用ブランディングがインナー・ブランディングの始まり。
１０，サスティナブルを踏まえ、強みにする。
第３章 インナー・ブランディングを成功させるための採用
１，ザル採用、ザル浸透にしないために、採用から始める。
２，徹底的に強みで勝負する。
３，なぜ弱みを整理しなければならないのか。
４，スキルや能力ではなく、譲れない価値観を明確にする。
５，ペルソナは超理想を描け。
６，採用活動はコンセプトが肝。
７，制作物だけで採用課題は解決できない。
８，ほとんどの人は知らない、制作物の役割。
９，圧倒的差別化を生む採用フロー。
１０，採用して教育を始めない。教育は母集団形成から始まっている。
第４章 売れ続ける組織をつくるインナー・ブランディングによる効果
１，戦略づくりと組織づくりの一石二鳥。
２，ここにいるべき人だけが残る。
３，教育とマネジメントがしやすくなる。
４，採用で差別化できる。採用力が上がる。採用単価が落ちる。
５，採用がマーケティングの場になる。
６，理念で集まる組織づくり。
７，抜群の投資対効果。
８，売上を上げ続けるしくみができる。
第５章 インナー・ブランディングの取り組み事例
１，事例１ 株式会社ギフト
２，事例２ 株式会社大庄
３，事例３ 株式会社ユーニック・株式会社トーセン
４，事例４ 日本テレネット株式会社
第６章 インナー・ブランディングの成功ポイント＆失敗ポイント。
１，何のためにインナー・ブランディングを行うのか常に確認する。
２，社長が必ずコミットする。
３，社内における優先順位を第一位にする。
４，一人ひとりに期待を伝える。
５，付箋でやれば、声の大きな人の意見に引っ張られない。
６，アイデアの質ではなく、量を競い合う。
７，意見を否定しない。意見を出したことを承認する。
８，社長がひっくり返さない。
９，決めたこと、取り組み内容を協力会社にレクチャーする。
１０，実行し続ける。1ミリでも前に進める。
第７章 定着、活躍、成長する会社へのステップ。〜社内浸透＆マネジメントの要点
１，川上から川下へ。社長→役員→部課長→従業員の順番でしか浸透は進まない。
２，朝礼、会議など定例の時間を利用する。
３，会社の方向性と、個人のやり甲斐を一致させる。
４，10分でOK。毎週、個人面談の時間をとる。
５，理念に沿って行動し、結果を出している人を最も評価する。
６，結果を出している人同士で刺激し合う場をつくる。
７，反発・抵抗する人とは徹底的に話し合う。
８，辞めていく人が出ることを覚悟する。
あとがき
参考文献
