ミスマッチを0にする 採用ブランディングの 正しいやり方。

採用ブランディングに
関する
よくある質問

採用ブランディングは「何をどこから」お願いすればいいのでしょうか。

採用ブランディングをお願いしたいと思ったとき、なにも構える必要はありません。
採用ブランディングの依頼をいただいたときにお聴きする多くのきっかけは、

①母集団が集まらない。
②母集団の質が悪い。
③選考途中の離脱が多い。
④内定を出せる人がいない（集まらない）。
⑤内定承諾率が悪い。
⑥内定者の質が悪い。

以上のような課題で採用ブランディングをご依頼いただくことが多いように思います。また「採用ホームページをつくりかえたい」、「採用パンフレットをつくりたい」というクリエイティブ（制作物）のご依頼だったとしても、ヒアリングしていくと上記の①〜⑥の理由に行き着くことも多々あります。

採用ブランディングは取り組み次第で短期で結果を出すことができます。ぜひお気軽にお問い合わせください。

採用ブランディングにおいて、社長はどこまで関与すべきですか。

採用ブランディングは、企業の経営を効率化するための入り口です。採用ブランディングは理念共感する人材に入社してもらい、彼らが活躍人材になることで、利益をもたらすという中長期的な循環を促し、成長させていくために行うのが採用ブランディングという戦略です（なお、短期的な採用ブランディングの効果についてはこちらを御覧ください）。

採用ブランディングのプロジェクトで行うことは、

①採用課題の整理
②強み・弱みの整理
③ほしい人材像の整理
④採用したい理想なペルソナ像の開発
⑤採用活動の軸となる採用コンセプトの開発
⑥採用プロモーションに必要な採用スローガンの開発
⑦採用フローの開発
⑧らしいコミュニケーションのガイドライン開発

以上となります。①〜⑧の実行の大部分については社員に任せるにしても、冒頭で書いた「企業の中長期的な利益の起点」という点に立てば、①〜⑧の計画立案時に社長がいることが望ましいでしょう。
しかしどうしても忙しく、計画立案のワークショプに参加できないのであれば、打ち立てた①〜⑧に対して口出しはしないことです。
そうでなければ、議論が無駄になってしまいますので、信じて任せると決めることが肝要かと思います。

採用ブランディングを行うと、採用のやり方は大きく変わりますか？

採用ブランディングはまず戦略づくりを行い、そして戦術（採用フロー）づくりを行います。あとはそれを実行するのみ。自社の理念や価値観にフィットする戦術（採用フロー）に落とし込まれていきますから、これまでのやり方と大きく変わるかもしれません。はじめは慣れないかもしれませんが、しかしそれは自社のあるべき戦術（採用フロー）となりますので、いずれ慣れていきます。

採用にあまり慣れていない企業様の場合、採用ブランディング・プロジェクトで戦略、戦術（採用フロー）を開発した後、弊社が一定期間、伴走することもできますので、ご安心ください。

採用ブランディングを体験（お試し）することはできますか？

採用ブランディングは8つの工程に分かれます。その最初の工程、課題の整理を体験（無料）することは可能です。ここで自社の採用課題について見える化し、どうしなければいけないのかを俯瞰することが可能です。その後、採用ブランディングを本格的に導入するかどうかを検討することができます。

採用ブランディングには即効性があるのでしょうか？

採用ブランディングには即効性があります。採用ブランディングの効果は以下の4つです。
これは実績調査によって裏付けられています。

１，即効性
２，質的な向上（母集団／入社する人）
３，ジャイアント・キリング
４，予算削減

１に関しては、早ければ、中途採用で1ヶ月程度、新卒採用で2,3ヶ月程度で効果を目の当たりにすることができるでしょう。
なぜ中途採用のほうが早いのか、というと、中途採用はいつでもなんらかの媒体で採用が可能だからです。
新卒は年間のなんとなくのスケジュール感がありますので、その流れに沿い、かつ採用フローが中途採用よりも長期間（1ヶ月程度）に及ぶため、効果が現れるのが少々遅くなります。
ただし、どんな企業でもしっかりと決めたことを実践できていれば、遅くても1年以内に効果を出すことが可能です。

２は母集団と入社する人に関して、自社によりマッチする人材と出会えるという効果です。
これは採用ブランディングを実践している際に「本当にプロジェクトで決めた通りのドンピシャの人が来ました！」という声をいただくことが多く、私たちがサポートし、採用ブランディングの考え方を実践されている企業様の100%は、母集団と内定者の質的な向上を実感されています。

３もまた、採用ブランディングにおいて顕著な効果です。「大手有名企業と競合になっても、そちらを断って、自社に来ること」と定義づけています。
中途採用よりも、新卒採用において、これを起こしやすい傾向があります。
これは前者のほうが、実務経験があるがゆえ、また家族がいる場合はなおさらですが、給与、休日などの要因が新卒よりも重要視されるからです。
ただし、だからといって採用ブランディングの考え方では、中途採用とはいえ、給与や休日を全面に押し出す採用を推奨していません。

4は採用ブランディングのプロジェクトは、基本的に1回行うと、2度行うことはありません。もちろん会社規模によって、強みが変化したり、採用要件が変化する場合がありますので、その場合はプロジェクトを再度行うことも考えられますが、これまで例がありません。
おそらくそのときには自社で採用ブランディングをアレンジできるくらい採用力が上がっているのだと捉えています。
また採用はリファーラルが効きやすいので、翌年以降は「内定者の後輩」を追っていくことで、採用予算を削減することが可能です。しかし、私たちの調査では1年目に成功すると、翌年以降は採用の「質や数」のレベルを上げる傾向にどの企業もありますので、実質的には予算は同じか、それ以上むしろ投下する傾向にあります。

理念がなくても、機能していなくても、採用ブランディングできますか？

採用ブランディングは言い換えれば、理念共感採用です。
ですから、採用ブランディングを研究すればするほど、実践しようとすればするほど、「うち、理念なんかないけど大丈夫だろうか？」、「理念があっても、機能していないけど大丈夫だろうか？」と心配になるかもしれません。

もちろん、理念があり、機能しているに越したことはありません。
それがあるべき姿ですし、理想的な姿ですが、私たちが提供する採用ブランディングのプログラムは、理念がなくても、機能していなくても、実行しさえすれば、採用に関する結果は必ず出ます。

私たちは、理念を構築し、開発することを「企業ブランディング・プロジェクト」。
理念をしっかり社内で機能させることを「インナーブランディング・プロジェクト」として位置づけており、「採用ブランディング・プロジェクト」とはまったく別のプログラムを提供しています。

では、なぜ採用ブランディングは理念共感採用といいつつも、理念が明確化していなくても、機能していなくても結果が出るのでしょうか。
それは「その理念の土台になる想いや価値観」を強みとして抽出し、それをもとに採用全体を貫く「採用コンセプト（スローガン）」を開発し、それを基に採用フロー（戦術）を構築していくからです。

興味のある方は、お問い合わせよりご連絡をお待ちしております。詳細をご説明させていただきます。

採用ブランディングをつくった会社ってなんとなく敷居が高そうで、頼みにくいです。

採用ブランディングは弊社代表の深澤が2018年1月に書籍を刊行してから、またたく間に広がりました。
その後刊行された書籍、記事などは明らかに私たちが提唱する「採用ブランディング」を参考にしたものが多く、大きな影響を及ぼすまでに至っています。

そうしたことがもしかしたら影響しているかもしれませんが、しかし、採用ブランディングの実績という点で考えると、世の中で話題になっているほど、実績が出ている企業はありません。
まして、私たちが定義する「採用ブランディングの効果」を導けるほどの企業はほとんどありません。

一方、私たちは採用ブランディングに関して、多くの実績を有しており、体系化されたやりかた、またその実行サポートに関することまで総合的にアドバイスをお送りすることができます。
価格に関しても、弊社に寄せられた事例では、一部の企業が数千万円の値段で提供しているようですが、弊社は200万円〜300万円が平均の最大価格で（企業規模などによって変動します）、やり方次第ではそれよりも低価格で提供することができます。
ぜひお気軽にご相談ください。

むすびの採用ブランディングって、他の採用サービスとどう違うの？

図１（世の中の採用系サービスの分類）

図１に世の中の採用系のサービスをざっくりと分類しております。

採用ブランディングが他の採用サービスと大きく違うのは、まず①採用の戦略面〜戦術まで横断的に計画できることです。
採用ブランディングは一貫性が最も大切です。
だからこそ、横断的に計画しなければなりませんし、明日からすぐに実行できる状態まで計画します。
しかし、世の中にある多くの採用サービスは、自社にマッチした一貫した計画を立てられるものはなく、そのほとんどが戦略のみ、あるいは戦術面のみ、あるいは、採用を丸投げするアウトソーシングです。

また私たちが言う、ほんとうの意味での採用ブランディングが他の採用サービスと大きく異なる点は②戦略や戦術面の立案に、社内で部署横断のチームをつくっていただき、ワークショップ形式で、みなさんで考えをすり合わせ、立案してくことです。
つまり共創型でワークを行いながら、自社に一番しっくりくる採用戦略〜戦術を「発見」できるのです。

これはほとんどの採用系のサービスが提案型であることに対して大きな独自性を持っています。②で行うのは時間も労力もかかりますが、そのかわり、大きく採用の効果を上げることにつながり、またその計画立案のプロジェクトは殆どの場合、再度行われることはありません。それは採用ブランディングを行うことで、自社の採用力が上がり、自分たちで修正できるようになるからです。

採用ブランディングで本当に結果が出るのでしょうか？

採用ブランディングは従来の採用の考え方、やり方と大きく異なる部分もあるので、本当に結果が出るのか、不安になるかもしれません。
しかし実際にプロジェクトが始まってしまえば、やるしかありませんので、多くの企業やまたその経営者、担当者はそれほど不安にはなっていないように見えます。

成功法則は、手順通りにしっかり戦略〜戦術（採用フロー）を構築し、そこで開発したコンセプト（採用スローガン）に沿って採用フローを実行していくことです。
もし不安になるようであれば、私たちが毎月の定例会を行いながら貴社の採用を伴走をすることもできますので、ご安心ください。

採用ブランディングをやったら、本当にいい人が入ってきてくれるんですか？

採用ブランディングには、成功するための手順があります。
まず戦略〜戦術（採用フロー）づくり、そしてそれを忠実に実行すること。実行フェーズでは、私たちがそれをフォロー（伴走）することも可能です。

それらをしっかりと行うことで、自社の理念（価値観）に共感する人材に出会うことができ、採用におけるマッチ度が上がります。
それはつまり、採用した人材が活躍人材になりやすいことを意味します。
ここには統計的な相関関係が私たちの調査研究でわかっています。

採用ブランディングって他の採用サービスと一緒で、お金だけ永遠にかかってしまいそうで怖いです。

採用ブランディングのプロジェクトは、

１，戦略〜戦術（採用フロー）の計画　
２，採用伴走
３，ツール制作（ホームページ、パンフレット、チラシ、ポスターなど）

と大きく３つにわかれます。
１は基本的に１度やったら２度やることはありません。
これまで私たちが行った企業様はそうでした。
２度やる可能性がこれからあるとすれば、
①企業が思いがけなく急成長し、採用要件が大幅に変わった。
②社長が交代し、採用方針がガラッと変わった。
③社長が交代し、理念が根底から変わった。
などが考えられると思われます。

２に関しては、１の計画をもとに私たちがサポートする段階です。
あくまでサポートですので、私たちが代行することはありません。
私たちは少人数の組織ですので物理的にそこまでできない、ということはありますが、それ以上の理由として、「採用ブランディングは理念共感採用だから、その組織の人間はそれを真剣師、真摯に伝えなければならないし、それをすることでその組織の採用力が根本から上がっていく」という考え方があります。
このサポートは半年〜１年以内のことが多く、これまでの事実として、１年以上のサポートを行った企業はありません。

３は出来上がれば終了ですが、私たちのつくるツールは３〜５年使われるものが多く、大幅なリニューアルはそう多くありません。
１でつくった採用コンセプト（＝採用スローガン）をもとに、数年に１回、デザインリニューアルを行うことはあります。
また毎年人の入れ替えや人を増やしていくということもあります。

以上の事実から、採用ブランディングは、計画に忠実に実行することで、結果が必ず現れていきます。
私たちがどれだけサポートしたいと思っても、１が終了後、１年以内には結果が出ますので、継続的なサポートはそこで終了となることが多いです。

採用ブランディングを実行した後のゴールイメージが湧きません。

採用ブランディングは短期間（数ヶ月〜1年以内）に、採用で考えられる課題を一気に解消し、劇的な効果を上げることができます。
一時的な効果ではなく、採用を止めない限り、持続性のある効果を発揮することができます。
さらにその持続性は、年々効果の質を上げていくことが可能です。
これは自社の採用力が、採用ブランディングの実行によって自然と向上していくからです。
私たちのこれまでの追跡調査によってわかっています。

具体的には、

・まったく採用できなかった会社が、一気に採用できるようになった。
・思ったとおりの人材が採用できた。
・内定承諾率が上がった。
・これまで出会えなかった能力の高い人が集まるようになった。
・採用が楽になった。
・もっと採用数を増やせるようになった。
・もっと質のいい人材を採用できると思った。
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など、採用ブランディングを忠実に実行し、効果を出せた企業の例は枚挙暇がありません。
上記のことが複数〜すべて起こる企業がほとんどです。
採用ブランディングは体系化されたやりかた、進め方がありますが、そこに沿って計画を立案しても、最終的には、それぞれの企業の「らしさ」を汲んだ、戦術（採用フロー）に落とし込まれます。
それを忠実に実行することで、上記のような効果を挙げることができるのです。

採用マーケティングと採用ブランディングの違いってなんですか？

まず、採用ブランディングですが、以下のように私たちは定義しています。

「すべての採用活動において、理念を土台にしたコンセプトを軸に、企業の強くて、好ましくて、ユニークなイメージをつくる活動そのもの」

「強くて、好ましくて、ユニーク」なイメージが求職者にできれば（あるいはどの企業よりもそれが大きければ）、入社するという考え方です。
ポイントは、すべての採用活動において、というところ。
インターンシップ、面接、面談、説明会などの直接接点の場と、ナビ媒体、HP、パンフレットなどの採用広報の場のいずれでもコンセプトを軸に活動するということです。

一方、採用マーケティングに関しては、これといった定義は見受けられませんが、多くの記事などの文脈で理解すると概ね、上記の採用広報の部分に重点があり、求職者からの注目をどう集め、自社のことに気づき、ファンになってもらうか、という点から論じられています。

プロモーションや広告と異なり、採用は、直接接点（オンラインも含め）の比重が高く、またそこでいくらでも印象をひっくり返すことができます。
その意味で、採用マーケティングのみで考えて成功できるのは、一部の大企業のみと考えられます。
知名度はない、でも成長しているから人はほしい。
そんな企業がほとんどだと思いますが、そういう企業こそ、採用ブランディングを行うことで、一気に成長のスピードが増していくのです。

むすびの言う採用ブランディングと他の採用ブランディングでは何が違いますか？

私たちの言う採用ブランディングは、採用ブランディングのパイオニアとしてこれまで積み重ねてきた実績とそこから紡ぎ出された成功法則（＝理論）があります。
「地域、規模、業種」関係なく「即時性、質の向上、ジャイアント・キリング、予算削減」の4つの効果をもたらすことができます。（詳しくは弊社代表の書いた書籍を御覧ください）。

私たちの見解では、概ね、他の採用ブランディングは以下の特徴があると考えています。

１，映像やHP、SNSを活用するなどの一部の採用ツールを活用しようとするもの。
２，採用マーケティング（=採用広報）のみを指すもの
３，一部のしくみ、サービスを活用しようとするもの

以上の１〜３すべてが採用ブランディングを実行するために必要なものであり、私たちの言う採用ブランディングはなにか一つのツールやサービス、施策のみで解決することはできません。

採用ブランディングとは、採用全体を抜本的に変えてくための土台の考え方や戦略そのものであり、そこでもたらされる人材によって、経営全体にイノベーションを起こしていく入口となるものです。