採用ブランドの元データは、学生のアンケートです。つまり、本来の正しい採用ブランディングを行うことで、採用ブランドも上げていくことは可能です。
しかし、採用ブランディング的に考えると、採用ブランドの順位を上げることがその企業にとって採用の本質かと考えると、必ずしもそうではないと考えます。採用ブランドの順位を上げることは、あくまで自社にマッチした人材を採用することの結果ですので、KPIにもKGIにも本来ふさわしいとは言えません。
しかし、下記のような条件の企業であれば、採用ブランドの順位を上げることは、自社にマッチした人材を採用するためのKPIやKGIとして設定しても有効性が高いのではないか、と考えます。その条件とは、
「すでにランクインしている企業（＝知名度がある）で、毎年多くの数（最低でも30名以上）を採用する」
多くの人数を採用するということは、それだけ接触しなければならない求職者数が増え、そのためには一定の母集団を形成できなければなりません。採用活動の効率性を考えると、必然的に、採用広報やプロモーションが必要になってきます。
昨今言われているいわゆる「採用ブランディング」はこの採用広報やプロモーションを行う上での手法くらいの意味で使用されている例が散見されますが、これは間違っています。あくまで採用広報やプロモーションと直接接点を生む面談、面接、説明会などで訴求されることが一貫性を持つことで、効果が最大化し、本来の意味での採用ブランディングの効果を享受することができます。
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