採用ブランディングは言い換えれば「理念共感採用」です。企業は自社を掘り下げ、伝えていく必要があります。それによって、応募者は自分の価値観と照らし合わせ、判断することができます。応募の時点で、自社にマッチする人材かどうか、ある程度スクリーニングがなされていますから、面接で行うことは、深掘りです。
多くの面接は、「自己PR／志望動機」をまず聞くでしょう。そしてそこから深掘りを始めると思います。そうなるととかく、「自社で働くことの意気込み」、「自社で何がしたいのか」など「未来」のことを聞いてしまいがちです。しかし、これが大きな間違いです。未来のことをいくら熱っぽく応募者が話したとしても、配属で全然違う部署になるかもしれませんし、若いうちはどんどん考えが変わることもあります。
それよりも、その人の過去を深掘りすることが重要です。例えば、中学生の頃から、これまで何をしてきたのか。なぜそれを行ったのか。どのような工夫をした来たのか。これらを詳細に聞くことで、その人の判断軸を聞くことができ、それはその人の価値観を聞くことになるのです。そこにある価値観は、これからも判断の軸になる可能性が高く、もちろん考えは変わる可能性もありますが、過去の事実は変えられないので、その人の歩みは説得力のあるものです。
自社が理念を土台に情報を開示し、面接でその人の過去を聴き、その考えが重なる部分があれば、採用することが必然になるでしょう。またその人もその会社に入社することが必然となり、企業にとって内定フォローの負担軽減にもつながるのです。
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