企業が掲げる人材の悩みのなかで採用と同時に離職率の問題もあるでしょう。インナーブランディングは採用活動にも離職率の改善にもつながる取り組みです。

これまではインナーブランディングでなぜ採用が成功するのかについて解説しました。今回は定着率との関係について解説します。

ぜひ従業員の離職に悩まされている企業はインナーブランディングをご検討ください。

インナーブランディングで離職率は低下する

結論から言えば、インナーブランディングで離職率は低下します。コミュニケーション量が増えますし会社と社員のベクトルも増えるので、当然と言えば当然です。

「ただ会話が増える・話す機会が増える」だけでは離職率の改善になりませんが、インナーブランでイングをおこなうことで意味のあるコミュニケーションが増えます。

従業員の人生のビジョンと会社の方向性をすり合わせるための会話が増えるため「なぜここにいるのか？なぜ働いているのか？」を意識できるようになるのです。

会社（経営層）と従業員の意味のある対話が増えていけば離職率は下がります。

離職率を下げる目的でのインナーブランディングはやるべき

これまではインナーブランディングを「採用に向けた取り組み」として紹介してきましたが、離職率を下げたいという目的での実施も当然良いです。

とくに中小企業であれば離職率を下げる目的でのインナーブランディングが効果的だと言えるでしょう。

ある程度大きい会社であれば給与や手当などの待遇改善で離職率を下げられます。しかし中小企業で給与や手当をつける体力がない場合は、インナーブランディング以外に方法がありません。

待遇改善だけに頼ってしまうと自分で自分の首を絞める形になります。インナーブランディングであれば人件費を抑えられる上に採用にも効果的に働くので効率的です。

インナー・ブランディングで反対に離職者を出してしまわないか？

インナーブランディングは社内全体を巻き込むために「取り組みを面倒に感じて離職してしまう人が出てきてしまうのではないか……」と考える企業もあるでしょう。

不安に感じるとおり、インナーブランディングの取り組みを理由についていけなくなる人も出る可能性はあります。しかし決して失敗ではありません。

自社の理念に合わない人が抜けていくだけのことですから心配する必要はありません。それでも残り続けていく人を大事にして育てていけば良いのです。むしろインナーブランディングを実施することで今後採用する人は残り続ける人になっていきます。

一時的な離職を恐れていてはインナーブランディングを実施できませんし組織化もできません。

インナーブランディングと合わせて環境改善は行うべき

元々長時間労働が多いなどの職場環境が整っていないのであれば当然、環境改善は行ってください。会社としての制度設計や努力をした上でインナーブランディングを行うのが最善です。

では「今は人手が足りないために一人あたりの負担が大きくなってしまっているからインナーブランディングすべきではないのか？」と言えば、答えはNOです。

労働環境の原因が人手不足や生産性にあるならばインナーブランディングで解消される可能性があります。

従業員エンゲージメントやモチベーションが高まれば生産性は上がりますし新しい人材を採用できれば人手不足の問題も解決するからです。

理念が浸透して「今を乗り越えてみんなで頑張っていこう」という意識が高まれば相乗効果として生産性も高まるので、一概に「労働環境が整わなければ、インナーブランディングを行うべきではない」ではないのです。

労働環境を整えてからのインナーブランディング実施が最善か？

インナーブランディングのタイミングは社長次第です。労働環境を整えるにこしたことはありませんが誰もが納得する職場環境を整備するためにはどれだけの時間がかかるでしょうか。

「労働環境を整える」を「すべての社員が働きやすい環境にする」とするならば一人ひとりの不満をすべて解決しなければいけません。また、仮に社長が「労働環境を改善した」と思っても従業員の一人はまだ不満を持っているかもしれません。

つまり「環境を整えてからインナーブランディングを実施しよう」という考え方は不毛と言えます。

インナーブランディングのタイミングに正解はありませんから社長が今だと思ったタイミングで実施すれば良いのです。

人材の悩みはインナーブランディングで解決できる

インナーブランディングは採用のみならず離職率改善にもつながります。さらに従業員のモチベーションも高まり活躍人材も生まれるようになるでしょう。であるならば実施しない理由はありません。

「こうなってからやろう」「ここを改善してからやろう」とタイミングに迷う社長もいるかもしれませんが課題に感じているならすぐにやるべきです。

深澤 了 Ryo Fukasawa
むすび株式会社　代表取締役
ブランディング・ディレクター／クリエイティブ・ディレクター

2002年早稲田大学商学部卒業後、山梨日日新聞社・山梨放送グループ入社。広告代理店アドブレーン社制作局配属。CMプランナー／コピーライターとしてテレビ・ラジオのCM制作を年間数百本行う。2006年パラドックス・クリエイティブ（現パラドックス）へ転職。企業、商品、採用領域のブランドの基礎固めから、VI、ネーミング、スローガン開発や広告制作まで一気通貫して行う。採用領域だけでこれまで1000社以上に関わる。2015年早稲田大学ビジネススクール修了（MBA）。同年むすび設立。地域ブランディングプロジェクト「まちいく事業」を立ち上げ、山梨県富士川町で開発した「甲州富士川・本菱・純米大吟醸」はロンドン、フランス、ミラノで6度金賞受賞。制作者としての実績はFCC（福岡コピーライターズクラブ）賞、日本BtoB広告賞金賞、山梨広告賞協会賞など。雑誌・書籍掲載、連載多数。著書は「無名✕中小企業でもほしい人材を獲得できる採用ブランディング」（幻冬舎）、「知名度が低くても”光る人材”が集まる 採用ブランディング完全版」（WAVE出版）。「どんな会社でもできるインナー・ブランディング まず教育、そして採用、業績アップ。鉄板の好循環をつくる」（セルバ出版）。