インナーブランディングも採用ブランディングも、多くの中小企業は「大手企業が実施しているかどうか」「大手企業の成功事例」などから検討してしまうでしょう。

結論から言えば、大手企業は実施していないケースもあります。しかし、だからと言って中小企業がインナーブランディングも採用ブランディングも実施しなくて良いわけではありません。

そこで今回は、「大手企業に採用ブランディングが必要ではない理由」「大手企業のインナーブランディング」について解説します。

大手企業に採用ブランディングは必要か？

前提として、大手企業に採用ブランディングは絶対に必要とは言えません。

なぜなら、大手企業の場合は人材が勝手に集まってくるからです。最近は母集団の質の低下を課題にしている企業もありますが、それでも、母集団の中から企業が求める人材をまだまだ選べます。

そのため、採用ブランディングをやるべきか否かで言えば当然やった方が母集団の質が良くなるので、圧倒的にやるべきですが、結局、実施しなくても人は集まってしまうのです。

中小企業こそ採用ブランディングを実施すべき

大手企業と比べると、中小企業は、そもそも人が集まらない悩みを抱えています。

たとえ集まったとしても、説明会に来ない・面接に来ない・内定を辞退されるなどの問題が出てきてしまいます。

このような問題を劇的に変化させるのが、私たちの行っている採用ブランディング・プロジェクトであり、理念共感採用です。

POINT:理念は必ず差別化できる

理念というのは、突き詰めていけば必ず差別化要素になります。

たとえ、同じ「顧客満足」を抱えていたとしても、A社とB社では差別化すべきポイントが必ず異なります。

なぜなら、理念というのはその会社の文化や価値観だからです。同じ言葉で理念を掲げていても、まったく同じ文化や価値観の会社はありません。

だからこそ、その理念をしっかり抽出して訴求していくのです。

大手企業はインナーブランディングを行っているのか？

インナーブランディングについては、大手企業でも実施している会社と実施していない会社があります。また、実施しているものの「インナーブランディング」という言葉を使っていないケースもあります。

たとえば、京セラのフィロソフィの浸透やアメーバ経営は、ブランド論の観点で言えば、素晴らしいほどのインナーブランディングです。ではすべての大手企業がインナーブランディングをすべからくやっているかというとそうであるとは限りません。一部分をやっている企業もあるでしょう。ただし、企業が成長していく過程で、ほとんどの場合、インナーブランディングを行うことで、組織づくりの効率性が高まります。

また、大手企業で特徴的なのは、理念浸透などを愚直にやり続けているという部分があります。

大手企業が理念浸透で実施する内容といえば、大体は「唱和」「シェアストーリー」「ブックを配る」など、そのほかにもいくつかありますが、実はほとんど同じです。

ただし、大手はこれらの一つひとつの理念浸透を愚直にやり続けています。だからこそ、大きな会社になっていっているのです。

中小企業は効率化のためにインナーブランディングを行うべき

大手企業は人材も豊富なので、理念浸透などを愚直に継続できます。対して、中小企業のほとんどは、理念浸透活動を継続的に行う余裕も、さまざまな施策を試す余裕もありません。

ただ成長企業にありがちなのは、多くの場合、以下の3つの種類の社員が混在することで、社員のベクトルがバラバラということが起きます。とくに急に人員が必要になるIPO準備に入っている企業にありがちです。

• 新卒
• 中途
• 既存社員

だから、本来は採用の時点からインナーブランディングを実施するべきなのです。採用の時点でインナーブランディングを実施しておけば、あれこれと試さず一つに集中していれば売上に繋がっていきます。

なぜ中小企業はインナーブランディングに活発的ではないのか？

結論から言えば、インナーブランディングを正しく理解すれば、実施したくない企業はほとんどありません。さらに言えば、採用の時点から理念を浸透させ、同じ方向を向いて主体的に動いてもらえる採用ブランディングも、必要と感じない中小企業はないでしょう。

ただ、中小企業がインナーブランディングに対して活発的ではない理由として「何をしたら良いのかわからない」「どこに依頼すれば良いのかわからない」という点があります。

だから、私たちむすび株式会社を活用してほしいのです。

採用ブランディング・プロジェクトと合わせてインナーブランディングを行えば、効率的な理念浸透、そして売上に繋がります。費用対効果のシミュレーションを出して、検討することも可能です。

採用ブランディングをインナーブランディングに合わせて

インナーブランディングは、始めるタイミングが難しいです。

「どんな時期から始めるべきか」という答えはありません。このタイミングが明確でない部分も、インナーブランディングが浸透していない一つの理由といえます。

しかし、採用ブランディングはタイミングが明確です。文字通り、採用を計画したタイミングで行います。

そのため、インナーブランディングをいつ実施するべきかと悩んでいるのであれば、採用ブランディングと合わせて行いましょう。

むすび株式会社は、採用ブランディング、インナーブランディングどちらの知見からもサポートできますので、ぜひ一度ご相談ください。

　　

　　　　

深澤 了 Ryo Fukasawa
むすび株式会社　代表取締役
ブランディング・ディレクター／クリエイティブ・ディレクター

2002年早稲田大学商学部卒業後、山梨日日新聞社・山梨放送グループ入社。広告代理店アドブレーン社制作局配属。CMプランナー／コピーライターとしてテレビ・ラジオのCM制作を年間数百本行う。2006年パラドックス・クリエイティブ（現パラドックス）へ転職。企業、商品、採用領域のブランドの基礎固めから、VI、ネーミング、スローガン開発や広告制作まで一気通貫して行う。採用領域だけでこれまで1000社以上に関わる。2015年早稲田大学ビジネススクール修了（MBA）。同年むすび設立。地域ブランディングプロジェクト「まちいく事業」を立ち上げ、山梨県富士川町で開発した「甲州富士川・本菱・純米大吟醸」はロンドン、フランスで５度金賞受賞。制作者としての実績はFCC（福岡コピーライターズクラブ）賞、日本BtoB広告賞金賞、山梨広告賞協会賞など。雑誌・書籍掲載、連載多数。著書は「無名✕中小企業でもほしい人材を獲得できる採用ブランディング」（幻冬舎）、「知名度が低くても”光る人材”が集まる 採用ブランディング完全版」（WAVE出版）。